从严格意义上来说，中国目前还没有能够得到行业普遍认可并具有广泛影响力的医院管理顾问(注意，我这里用的是“医院管理顾问”，不是“医院管理咨询专家”，更不敢谈什么“著名医院管理咨询专家”。)，所谓的一些“著名专家”、“大师”、“某某第一人”都是自封的，我估计连他们自己都会觉得心虚。《景惠十七条》第十一条是：景惠深知客户的每一点认可都来自顾问脚踏实地的工作和点点滴滴的努力。我们的机构和任何一名顾问在宣传中均不得使用 “著名”、“资深”、“第一”之类的词汇。我们亦说服和监督合作者不使用上述词汇。我们这么说并不是为了保持低调，而事实确实如此，现在不论是大学教授做医院管理咨询，还是有过实践经验的医院管理者做医院管理咨询，或者从事企业管理咨询的人士做医院管理咨询，都还处在探索阶段，甚至是一边向医院学习一边做咨询，甚至有个别顾问把东家医院的方案变通一下拿到西家去用。所以说，医院管理顾问的成长还有一个非常艰难的成长过程，每一名管理顾问都需要自己用实实在在解决问题的能力来证明自己的价值。景惠创业的前三年，就是一名有一定医院管理实践经验的顾问带着刚毕业的大学本科生或硕士从事医院管理咨询工作，三年招聘选拨了8名应届毕业生。客观地说，景惠就是在实践的摸索中逐步成熟和成长的。三年之后，创业的年轻人已经基本熟悉了医院的运营流程，掌握了医院管理咨询的基本程序，对一些管理咨询模块也基本能够独立操作。而三年后的景惠也开始招募咨询合伙人，公司才逐步开始向规模化的方向发展。现就景惠培养医院管理顾问的一些经验和体会进行分享。

 一．把价值观教育和职业精神培养放在首位，增强年轻顾问对医院管理咨询这个职业的认同感。有专家曾对大学生就业提出了“先就业，再择业”的建议，景惠是强烈反对这种建议的。一名学生如果在大学毕业时都不知道自己到底喜欢什么热爱什么，那么他是很难有一番成就的。北方农村的老百姓有一句俗语叫：“从小看大，三岁看老。”如果参加工作一年了还不能对一种职业产生兴趣，那么他就很难在这个行业持续做下去。因此，景惠特别重视对年轻顾问的价值观教育和职业精神培养，经常安排内部学习会了解中国医院管理的曲折历史，从医院咨询案例中分析医院管理的困境和认识推进医院职业化管理的紧迫性，从而增强他们的责任感与使命感，增强职业的神圣感。

二．持续不断的学习和教练。景惠特别强调学习与分享，每季度除了固定一次“景惠学习周”外（景惠每年第个季度会安排一个周的时间集中学习，分别是“景惠春季学习周”、“景惠夏季学习周”、“景惠秋季学习周”和“景惠冬季学习周”），每周都要安排学习活动，每个项目组完成阶段性咨询任务后，全体顾问还要集中听取项目总监的讲解，这样顾问虽然没有参与某个项目，但他们同样可以学习别的项目组的咨询方法。景惠各个项目组在选拨成员时，项目总监事前都要听取他们对所参与项目的理解，初步听取他们的解决方案，并对可能用到的咨询工具要求进行讲解，这种强化学习和实操演练可以比较快的提高顾问的综合能力。

三．持续地阅读管理著作和医院管理杂志。景惠要求每位顾问每周必须阅读一部管理著作，而且还要和同事交流学习心得体会。每年必须阅读1000篇医院管理论文，作为公司来说还制定了相应的检查与考核办法，督促顾问不断学习，并能够养成一种自觉学习的习惯。

四．挂职锻炼。景惠每年都有计划的安排顾问到景惠托管或提供咨询服务的医院进行挂职锻炼，其目的是更好地增进管理顾问在医院的“现场感”，以便在以后实施咨询的过程中能够更好地站在医院管理者的角度去思考问题。目前，景惠顾问挂职的职务有行政副院长、院长助理、人力资源部副主任、营销部副主任等，从挂职的实际效果看，确实有助于管理顾问处理实际问题能力的提高。

五．脱产到医院担任职业管理者。景惠已经与一些医院达成战略合作伙伴的协议，在为医院提供咨询服务的基础上，安排顾问脱产到医院担任具体的管理职务（一般为医院的副院长）一年左右，通过院级领导岗位的锻炼来提高顾问驾驭全局的能力，同时对于更好地推动咨询方案的落实也是大有好处的。

六．指定长期的医院管理实践工作者进行定向指导。对于入行三年左右的年轻顾问，景惠都会指定有长期医院管理实际经验的顾问或者现在还在医院任职的管理者作为辅导老师进行定向指导，类似于带硕士一样进行辅导。

医院管理顾问的成长是一条漫长之路，没有10年的基本积淀一切都无从谈起，景惠要求每一名顾问都要学会埋头苦干，执着前行，扎实走好每一步是成为优秀医院管理顾问的必经之道。